目标管理是绩效管理：两者关系深度剖析

《目标管理与绩效管理：深度解析与关联》

一、目标管理的基本概念

目标管理（Management by Objectives，MBO）是一种以目标为导向的管理方法。它强调组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。

例如，一家制造企业，其高层管理者设定了年度总目标为提高市场占有率10%以及降低生产成本5%。然后，各部门经理根据这个总目标，制定自己部门的目标。生产部门可能会设定提高生产效率15%的目标，销售部门则可能设定拓展新客户数量达到50家的目标等。这种层层分解目标的方式，可以确保每个员工都清楚知道自己的工作方向，并且明白自己的工作如何对整体目标产生贡献。

二、绩效管理的内涵

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。

首先是绩效计划制定，这就像是一场比赛前的规划。管理者要与员工共同确定员工在考核期内应达成的工作目标、应有的工作态度等。比如在一个互联网公司，对于程序员岗位，绩效计划里可能会明确规定在某个项目周期内完成多少功能模块的开发，代码的质量标准等。

绩效辅导沟通则贯穿于整个绩效管理过程。管理者不是下达任务后就不管不问，而是要不断地与员工交流，了解他们在工作中遇到的问题并给予指导。例如，当销售员工在开拓新市场时遇到困难，销售经理就要及时与他沟通，分享经验或者提供资源支持。

绩效考核评价是对员工一段时间内工作成果的评定。评定的方式有很多种，如关键绩效指标（KPI）考核、360度考核等。以KPI考核为例，如果是客服岗位，接听电话的数量、客户满意度评分等都可能成为考核的关键指标。

绩效结果应用也是非常重要的一环。好的绩效结果可以带来奖金、晋升机会等奖励，而差的绩效结果可能会导致培训、调岗甚至辞退等情况。最后是绩效目标提升，通过一轮绩效管理，总结经验教训，为下一轮设定更合理、更具挑战性的绩效目标。

三、目标管理是绩效管理的重要组成部分

（一）目标设定是绩效管理的基础

在绩效管理中，目标设定是第一步也是最关键的一步。如果没有明确的目标，就无法衡量员工的工作成果。而目标管理恰恰提供了一套科学的目标设定方法。从组织的战略目标层层分解到部门目标，再到个人目标，使得每个员工的绩效目标都是与组织的整体战略紧密相连的。例如，一家连锁餐饮企业的战略目标是在全国新开50家门店并且提升顾客满意度评分到9分以上。那么人力资源部门的目标可能是招聘和培训足够的合格员工以满足新店开业需求，同时制定员工服务提升计划。招聘专员的个人目标就可能是在特定时间内招聘到一定数量具有相关经验的员工。这样一来，招聘专员的绩效目标就是清晰且可衡量的，直接为企业的战略目标服务。

（二）目标管理为绩效管理提供方向

目标管理明确了各个层级、各个岗位应该做什么。在绩效管理过程中，无论是绩效辅导还是绩效考核，都需要依据目标来进行。如果一个员工不清楚自己的目标是什么，管理者就很难对他进行有效的绩效辅导。例如，在一个广告公司，如果创意团队没有明确的目标，如要制作出能够提高品牌知名度15%的广告方案，那么创意总监在对团队成员进行绩效辅导时就缺乏依据。不知道成员的创意是否符合提高品牌知名度的要求，也无法准确判断他们的工作进展是否正常。同样，在绩效考核阶段，没有目标作为参照，就无法客观地评价员工的工作成果是好是坏。

（三）目标管理促进绩效管理的持续改进

目标管理强调目标的动态调整。随着外部环境的变化，组织的目标也需要相应地改变。这种灵活性也传递到绩效管理中。当组织的目标发生变化时，例如市场竞争加剧导致企业调整产品策略，那么员工的绩效目标也要随之调整。原来负责旧产品推广的员工可能需要转向新产品的市场调研等工作。通过目标的及时调整，绩效管理也能够更加适应组织发展的需求，不断优化管理流程和员工的工作表现。

四、目标管理在绩效管理中的实际应用案例

以一家电商企业为例。该企业的战略目标是在本年度实现销售额增长50%，利润增长30%。

（一）目标分解与员工绩效目标设定

运营部门根据这个总目标，将其分解为增加网站流量、提高转化率、优化商品库存管理等子目标。对于运营专员来说，绩效目标可能包括通过搜索引擎优化（SEO）手段将网站的日流量提高20%，通过优化商品详情页将转化率提高10%等。技术部门则要保障网站的稳定运行，减少故障发生率，技术人员的绩效目标可能是将网站的故障率降低到1%以下。

（二）绩效辅导与目标管理

在绩效辅导过程中，运营经理会根据运营专员的目标，定期检查他们的工作进展。如果发现专员在SEO方面遇到困难，如关键词排名提升缓慢，经理就可以利用自己的经验或者组织内部的培训资源，帮助专员解决问题。这一切都是围绕着如何实现提高网站流量这个目标展开的。同样，技术主管会关注技术人员在保障网站稳定性方面的工作，当出现新技术挑战时，主管会协调资源让技术人员参加相关培训，以确保能够达到故障率降低的目标。

（三）绩效考核与目标达成情况

到了绩效考核阶段，企业会根据之前设定的绩效目标来评估员工的工作成果。对于运营专员，如果网站流量确实提高了20%，转化率也达到了提高10%的目标，那么他在这方面的绩效考核成绩就会比较优秀。反之，如果没有达到目标，就需要分析原因，是目标设定不合理，还是员工执行过程中有问题。对于技术人员，如果网站故障率控制在1%以下，就说明他很好地完成了绩效目标。

（四）绩效结果应用与目标调整

根据绩效考核结果，优秀的运营专员和技术人员可能会得到奖金、晋升或者更多的职业发展机会。而未达标的员工可能会被安排进一步的培训或者调整岗位。同时，企业在下一阶段还会根据市场变化和自身发展情况调整目标。如果发现竞争对手推出了新的营销策略，企业可能会加大在营销创新方面的目标权重，相应地，员工的绩效目标也会做出调整。

五、企业实施目标管理与绩效管理一体化的好处

（一）提高组织效率

当目标管理与绩效管理有效结合时，员工清楚自己的工作目标，并且知道如何通过自己的努力实现目标，从而提高整个组织的工作效率。每个人都朝着同一个方向努力，避免了工作中的盲目性和内耗。例如，在一个项目型的企业中，项目团队成员都明确各自的目标是按时、按质量完成项目交付，大家就会合理安排自己的工作进度，高效协作，而不会出现互相推诿或者重复劳动的情况。

（二）增强员工激励

明确的目标和与之对应的绩效管理体系可以让员工看到自己的努力与回报之间的关系。当员工达到或超过绩效目标时，他们能够得到相应的奖励，这会极大地激发员工的工作积极性。比如，一家企业实行销售提成制度，销售人员的目标是完成一定金额的销售额，当他们完成目标并拿到高额提成时，就会更有动力去争取更高的业绩。而且，员工也会因为自己的工作成果对组织目标有明确的贡献而感到成就感和归属感。

（三）提升组织竞争力

一个能够有效实施目标管理与绩效管理一体化的企业，可以更好地应对市场变化。因为目标管理使得组织能够快速调整战略目标，而绩效管理确保员工能够跟上组织目标的调整。这样的企业在市场竞争中就能够更快地适应环境，推出符合市场需求的产品或服务。例如，一些科技企业能够迅速从传统产品研发转向新兴技术领域的研发，就是因为内部有完善的目标管理和绩效管理体系，能够快速调整员工的工作方向和重点，从而在激烈的市场竞争中占据优势。

六、企业在目标管理与绩效管理融合中可能遇到的问题及解决方案