《绩效管理入门：你知道绩效管理都包含哪些重要环节吗？》

《绩效管理入门》

一、什么是绩效管理

绩效管理是一个持续的过程，旨在确保员工的工作活动和成果与组织的战略目标保持一致。它不仅仅是对员工进行评估，更是一种促进员工发展、提高组织绩效的管理手段。

从本质上讲，绩效管理包括设定明确的工作目标、对员工的工作表现进行监控和评估、提供及时的反馈以及制定改进计划等环节。例如，在一家销售公司中，绩效管理可能涉及到为销售人员设定每月的销售目标，然后定期查看他们是否达到了这些目标，分析他们达成或未达成目标的原因，并给予相应的奖励或指导。

二、绩效管理的重要性

（一）对员工的意义

1. 明确工作方向

通过绩效管理，员工能够清楚地知道自己的工作目标是什么。这就像在黑暗中为员工点亮了一盏明灯，让他们明白自己应该朝着哪个方向努力。例如，一位软件工程师如果知道公司希望他在某个项目中提高程序的运行效率20%，他就可以有针对性地进行代码优化等工作。

2. 促进个人成长

绩效管理中的反馈机制可以帮助员工了解自己的优点和不足。当管理者指出员工在沟通能力方面有待提高时，员工就可以通过参加培训课程或者向同事学习等方式来提升自己的沟通技能，从而实现个人的职业发展。

（二）对组织的意义

1. 确保战略执行

组织的战略目标需要分解到每个部门和员工身上才能得以实现。绩效管理可以将组织的大目标转化为具体的、可衡量的小目标分配给员工，从而保证组织整体战略的顺利执行。比如一家连锁餐饮企业想要扩大市场份额，通过绩效管理，可以将市场拓展的任务分解到各个门店的经理和员工身上，如每个门店每月要吸引一定数量的新顾客。

2. 提升整体绩效

有效的绩效管理能够识别出高绩效和低绩效的员工。对于高绩效员工，可以给予激励措施，如奖金、晋升等，从而激发他们继续保持良好的工作状态；对于低绩效员工，可以提供培训和改进的机会，提高他们的工作能力。这样整个组织的绩效水平就会得到提升。

三、绩效管理的流程

（一）绩效计划

1. 目标设定

这是绩效计划的核心环节。目标应该是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Attainable）、相关的（Relevant）和有时限的（Time - bound），也就是我们常说的SMART原则。例如，一个客服代表的绩效目标可以设定为：在本季度内，客户满意度评分达到90分以上，平均每个月处理客户投诉不超过5起，回复客户咨询的平均时长控制在10分钟以内。

2. 确定评估标准

除了设定目标，还需要确定如何评估这些目标是否达成。对于上面提到的客服代表的目标，评估标准可以是：以公司内部的客户满意度调查结果为准来判断客户满意度评分是否达标；通过客服系统记录的数据来统计每月处理投诉和回复咨询的情况。

（二）绩效实施与监控

1. 持续沟通

在绩效实施阶段，管理者和员工之间需要保持持续的沟通。管理者要及时了解员工在工作中遇到的问题，给予必要的支持和指导。例如，一个项目经理发现团队成员在完成一项任务时遇到了技术难题，他可以组织内部的技术专家进行会诊，帮助员工解决问题。

2. 数据收集

同时，要收集与绩效相关的数据。在生产车间，可以收集产品的产量、质量合格率等数据；在办公室环境下，可以收集员工的工作任务完成情况、工作时间等数据。这些数据将作为后续绩效评估的依据。

（三）绩效评估

1. 选择评估方法

常见的绩效评估方法有目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）等。目标管理法侧重于根据员工是否达成预先设定的目标来进行评估；关键绩效指标法则是关注一些对组织成功至关重要的关键指标，如企业的利润率、市场占有率等；平衡计分卡从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来综合评估组织和员工的绩效。

2. 进行评估面谈

评估面谈是绩效评估中的重要环节。管理者要与员工面对面地交流，告知员工他们的绩效评估结果。在面谈中，管理者要做到客观公正，既要肯定员工的成绩，也要指出存在的问题。例如，管理者可以对员工说：“你在这个项目中按时完成了任务，并且成本控制得很好，这是值得肯定的。但是，在团队协作方面，你还需要更加积极主动一些。”

（四）绩效反馈与改进

1. 反馈的及时性

绩效反馈要及时，不能等到问题积累到很严重的程度才反馈。如果员工在工作中出现了错误的工作方法，管理者应该尽快指出并给予正确的指导，这样可以避免员工在错误的道路上越走越远。

2. 制定改进计划

根据绩效评估的结果，管理者和员工要共同制定改进计划。对于绩效未达标的员工，改进计划要明确具体的改进措施、责任人以及改进的时间节点。例如，针对上文提到的在团队协作方面存在不足的员工，改进计划可以是参加团队建设培训课程，在接下来的两个月内主动参与至少三次团队协作项目，并由团队负责人对其表现进行监督。

四、绩效管理中的常见问题及解决方法

（一）目标设定不合理

1. 问题表现

目标过高或过低都会影响绩效管理的效果。如果目标过高，员工会感到压力过大，甚至产生挫败感，最终可能放弃努力；如果目标过低，则无法充分发挥员工的潜力，不利于组织的发展。例如，一家小型电商企业给新入职的客服人员设定了每天处理100个客户咨询的目标，而实际上该行业的平均水平是每天处理50 - 60个，这就属于目标过高的情况。

2. 解决方法

运用SMART原则科学地设定目标。在设定目标之前，要对工作任务进行详细的分析，参考同行业的标准，同时结合员工的实际能力。还可以让员工参与到目标设定的过程中来，这样可以提高员工对目标的认同感。

（二）缺乏有效的沟通

1. 问题表现

在绩效管理过程中，如果管理者和员工之间缺乏沟通，员工可能不理解自己的工作目标和评估标准，管理者也无法及时了解员工的工作进展和遇到的问题。例如，一个设计团队的成员按照自己的理解进行项目设计，但最后却发现与管理者的期望相差甚远，就是因为在前期没有进行有效的沟通。

2. 解决方法

建立定期的沟通机制，如每周的一对一会议或者每月的团队沟通会。在沟通中，管理者要清晰地传达工作目标和要求，员工也要积极反馈自己的想法和困惑。此外，还可以利用即时通讯工具等方便快捷的方式进行日常的沟通交流。

（三）评估的主观性

1. 问题表现

有些管理者在进行绩效评估时，可能会受到个人喜好、偏见等因素的影响，导致评估结果不够客观公正。比如，管理者可能因为与某个员工关系较好，就给予较高的评价，而对那些性格内向但工作表现不错的员工给予较低的评价。

2. 解决方法

采用量化的评估指标，减少主观因素的影响。如果难以完全量化，也可以采用多人评估的方法，如360度评估，让员工的上级、同事、下属以及客户都参与到评估中来，综合各方的意见得出较为客观的评估结果。

五、如何开始绩效管理

1. 获得高层支持

绩效管理是一个涉及到组织各个层面的系统工程，需要高层管理者的大力支持。高层管理者要认识到绩效管理的重要性，并且愿意投入资源来推动绩效管理的实施。只有这样，绩效管理才能在组织中顺利开展。

2. 培训相关人员

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