流行的绩效管理有哪些？如何有效应用与避免问题？

流行的绩效管理：全面解析与实践应用

一、绩效管理的基本概念

绩效管理是企业管理中的一个关键环节。它不仅仅是对员工工作成果的评估，更是一个涉及目标设定、过程监控、反馈沟通和持续改进的系统性过程。简单来说，绩效管理的目的是确保员工的工作活动与组织的战略目标保持一致，并且通过有效的激励措施来提高员工的绩效水平。

从目标设定方面来看，这是绩效管理的起点。企业需要明确自己的战略目标，然后将这些大目标分解到各个部门，再进一步细化到每个员工的岗位目标。例如，一家制造企业的战略目标是提高市场占有率10%，那么生产部门可能就会被设定为提高生产效率15%以满足市场增长的需求，而生产线上的工人则可能被要求减少次品率到一定比例等具体目标。这样层层分解的目标体系，能够让每个员工清楚地知道自己的工作方向以及对企业整体战略的贡献。

过程监控也是绩效管理不可或缺的一部分。管理者需要定期检查员工的工作进展情况，及时发现问题并给予指导。这就像是在一场马拉松比赛中，教练需要时刻关注运动员的状态一样。如果发现员工在工作中遇到困难，比如销售员工难以完成销售任务，可能是因为市场竞争激烈或者自身销售技巧不足，管理者就可以提供相应的培训或者调整销售策略等支持措施。

反馈沟通是绩效管理中的“润滑油”。它包括正式的绩效评估面谈和日常的工作交流。在绩效评估面谈中，管理者要客观地评价员工的工作表现，指出优点和不足之处，并与员工共同制定下一个阶段的改进计划。日常的工作交流则可以及时解决员工的疑惑，增强员工的归属感。例如，当员工提出新的想法时，管理者及时给予回应和鼓励，这有助于激发员工的创新能力。

持续改进是绩效管理的最终归宿。通过前面几个环节的循环运作，企业和员工都能够不断发现问题并加以改进。企业可以优化业务流程，员工可以提升个人能力，从而实现整体绩效的提升。

二、流行的绩效管理方法

（一）目标管理法（MBO）

目标管理法强调以目标为导向，员工和管理者共同参与目标的设定。这种方法的核心在于将组织的整体目标转化为每个部门和员工的具体目标。例如，在一个互联网公司中，产品部门的目标可能是在本季度推出一款用户体验良好且功能创新的产品，那么研发团队的目标就是按照产品规划按时完成开发任务，测试团队则要确保产品的质量等。

优点是能够明确员工的工作方向，提高员工的自主性和积极性。因为员工参与了目标的设定过程，他们会更有动力去实现自己设定的目标。同时，这种方法也便于对员工的绩效进行评估，只要对比实际结果和设定的目标就可以得出结论。然而，它也存在一些缺点，比如在目标设定过程中可能会出现过于注重短期目标而忽视长期目标的情况，或者由于目标设定不合理导致员工压力过大等问题。

（二）关键绩效指标法（KPI）

KPI是一种将战略目标转化为可衡量的关键指标的绩效管理方法。这些指标通常与企业的财务、客户、内部运营和学习成长等方面相关。以一家连锁餐饮企业为例，其KPI可能包括餐厅的营业额、顾客满意度、食品制作的标准执行率以及员工的培训时长等。

其优势在于能够聚焦于关键因素，使员工明确重点工作内容。而且KPI的数据比较直观，便于量化考核。但是KPI也有局限性，它可能会导致员工过于关注指标本身，而忽视了其他重要的工作内容。例如，为了提高营业额，员工可能会过度推销高利润产品，而忽略了顾客的真实需求，从而影响顾客满意度。

（三）平衡计分卡（BSC）

平衡计分卡从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来衡量企业的绩效。对于企业来说，财务维度反映了企业的经营成果，如净利润、资产回报率等；客户维度关注客户的满意度、忠诚度等；内部流程维度考虑企业内部的运营效率，像生产周期、服务响应时间等；学习与成长维度则着眼于员工的能力提升、企业的创新能力等。

平衡计分卡的优点是较为全面地考虑了企业的各个方面，避免了单一维度的局限性。它能够促使企业在追求财务目标的同时，也注重客户关系、内部管理和员工发展。不过，平衡计分卡的实施难度相对较大，需要企业具备较高的管理水平和数据收集分析能力，因为要从四个不同的维度去设定目标、收集数据和进行评估。

三、流行绩效管理方法在不同规模企业中的应用

（一）小型企业

小型企业通常资源有限，组织结构简单。对于小型企业来说，目标管理法可能更为适用。因为这种方法相对灵活，不需要复杂的指标体系和大量的数据统计。例如，一家小型创意设计工作室，老板可以和设计师们共同设定每个项目的目标，如在规定时间内完成客户满意的设计方案。这样既能发挥设计师的创意和自主性，又能保证项目的顺利推进。

当然，小型企业也可以部分采用KPI，比如针对销售人员设定销售额、新客户开发数量等简单的KPI。但要注意避免过度复杂的指标设置，以免增加管理成本。

（二）中型企业

中型企业有一定的规模和较为完善的组织结构。KPI和平衡计分卡可以结合使用。以一家中型制造企业为例，在生产部门可以采用KPI来衡量生产效率、产品质量等关键指标；在企业整体层面，可以运用平衡计分卡从财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面进行综合绩效评估。这样可以在保证各部门高效运作的同时，兼顾企业的全面发展。

不过，在应用过程中，中型企业需要建立健全的数据收集和分析系统，以确保能够准确获取KPI和平衡计分卡所需的数据。同时，要加强各部门之间的沟通协调，避免因为不同的绩效评估方法而产生矛盾。

（三）大型企业

大型企业往往具有复杂的组织结构和众多的业务板块。平衡计分卡通常是比较适合的绩效管理方法。大型企业可以根据自身的战略目标，在不同的业务单元、部门和层级全面推行平衡计分卡。例如，一家大型金融集团，可以在银行、证券、保险等不同业务板块分别从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度设定目标和进行绩效评估。

此外，大型企业还可以结合KPI来补充平衡计分卡中的某些关键指标的量化考核。同时，为了确保绩效管理的有效实施，大型企业需要投入大量的资源用于培训员工、建立信息化管理系统以及进行内部审计等工作。

四、绩效管理中的常见问题及解决方案

（一）目标设定不合理

问题表现：目标过高或过低都会影响绩效管理的效果。目标过高，员工难以达到，会导致员工压力过大，失去信心；目标过低，则无法充分发挥员工的潜力。例如，一家销售公司给新入职的员工设定了一个月内销售额达到资深员工水平的目标，这显然是过高的，新员工几乎不可能完成。

解决方案：采用科学的目标设定方法，如SMART原则，即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。管理者在设定目标时要充分考虑员工的能力、市场环境等因素，并且与员工进行充分的沟通协商。例如，根据新员工的培训情况和市场的平均销售水平，为新员工设定一个逐步增长的销售目标。

（二）缺乏有效的沟通反馈

问题表现：很多企业在绩效管理过程中，管理者只是单向地传达绩效结果，没有与员工进行深入的沟通反馈。员工不理解自己的绩效评估结果是如何得出的，也不知道自己应该如何改进。例如，员工收到一份绩效评估报告显示自己的绩效不佳，但没有管理者与之沟通原因和改进方向。

解决方案：建立定期的绩效沟通机制，如每月或每季度的绩效面谈。在面谈中，管理者要以平等、开放的态度与员工交流，详细解释绩效评估的依据，听取员工的意见和想法，并共同制定改进计划。同时，在日常工作中也要鼓励员工随时提出问题和建议，营造良好的沟通氛围。

（三）绩效考核指标片面

问题表现：有些企业只注重财务指标或者单一的业务指标，忽视了其他重要的方面。如只看重销售额，