管理岗没有绩效？了解现状、影响及应对策略

《管理岗没有绩效：现象、影响与应对策略》

一、管理岗没有绩效的现状

在许多企业组织架构中，存在着管理岗没有绩效的情况。这一现象较为普遍，尤其在一些传统企业或者规模较小的公司更为常见。

• 传统企业的遗留模式：传统企业往往按照层级结构来划分岗位职能，管理岗更多地被视为一种权力象征和决策层级。例如，一些家族式企业，管理者多为家族成员，他们的工作成果并没有通过绩效体系来衡量，而是凭借家族地位或者对企业的所有权来维持其管理角色。这些企业长期以来形成的固有文化认为，管理岗主要负责下达指令、协调部门关系等，不需要像普通员工那样接受严格的绩效评估。
• 小型企业的资源限制：小型企业由于资源有限，包括人力、物力和财力等方面。它们可能没有足够的精力去构建一套完善的针对管理岗的绩效体系。对于这些企业来说，更关注的是如何在市场上生存下来，业务的拓展和产品的研发等直接与盈利相关的事务。管理岗人员可能身兼数职，如同时负责行政管理、人力资源管理和市场开拓的部分工作，很难用单一的绩效指标去衡量他们的工作成果。

二、管理岗没有绩效带来的影响

（一）对企业整体运营的影响

• 目标导向模糊：没有绩效体系的管理岗，可能导致整个企业的目标导向变得模糊。因为管理岗在企业中起着承上启下的作用，如果他们没有明确的绩效目标，就难以有效地将企业战略转化为具体的行动计划并传达给下属员工。例如，在一个项目型企业中，如果项目经理（属于管理岗）没有绩效指标约束，可能会随意调整项目进度、预算和质量标准，使得整个项目团队缺乏明确的方向，最终影响项目的交付成果和企业的收益。
• 资源分配不合理：管理岗在资源分配方面具有重要的决策权。当没有绩效评估时，他们可能无法准确判断各个部门或项目的实际需求，从而导致资源分配的不合理。比如，某制造企业的生产部门和研发部门都需要资金投入，但是负责资源分配的管理岗人员如果不基于绩效数据（如生产部门的效率提升目标、研发部门的创新成果预期等）进行决策，可能会过度倾斜资源到某个部门，而忽视了另一个部门的发展潜力，影响企业的整体竞争力。
• 内部沟通不畅：绩效体系有助于建立透明的沟通机制。管理岗没有绩效时，容易造成内部沟通不畅。一方面，管理岗自身可能缺乏与其他部门积极沟通的动力，因为没有绩效指标与跨部门协作挂钩；另一方面，其他员工也难以理解管理岗的工作重点和价值，容易产生误解和矛盾。例如，在一家互联网公司，市场部和技术部之间需要密切配合，如果管理岗不能有效协调且自身没有绩效约束，可能会导致两个部门之间的信息传递延迟、需求理解偏差等问题，进而影响产品的推广和用户体验。

（二）对管理岗自身的影响

• 职业发展受限：没有绩效评估，管理岗人员难以客观地认识自己的工作优势和不足，不利于个人的职业发展。在现代企业中，绩效数据是衡量员工能力和潜力的重要依据。管理岗如果不能通过绩效评估来展示自己的工作成果，就很难在晋升、培训机会获取等方面与其他有绩效数据支持的管理人员竞争。例如，一位销售部门的经理，如果没有绩效数据来体现他在团队管理、销售策略制定等方面的成绩，那么在公司高层考虑提拔更高层管理职位时，他可能会被忽视。
• 激励机制缺失：绩效与激励通常是紧密相连的。管理岗没有绩效，就意味着缺乏相应的激励机制。这可能导致管理岗人员工作积极性不高，满足于现状，缺乏创新和进取精神。例如，在一家连锁餐饮企业中，店长作为管理岗，如果没有绩效指标（如门店销售额增长、顾客满意度提升等）与奖金、福利等激励措施挂钩，可能就不会积极寻求改善门店经营的方法，如优化菜品、提高服务质量等。

三、建立管理岗绩效体系的必要性

• 提升企业竞争力：建立管理岗绩效体系有助于提升企业的竞争力。通过明确管理岗的绩效目标，可以使企业的战略更好地落地实施。例如，一家科技企业设定了年度市场份额增长的战略目标，通过为市场营销管理岗设定具体的绩效指标，如市场推广活动的效果评估、新客户获取数量等，可以确保管理岗人员积极采取有效的市场策略，从而提高企业在市场中的知名度和占有率，增强企业的竞争力。
• 优化人力资源管理：从人力资源管理的角度来看，管理岗绩效体系可以实现人才的合理配置和发展。绩效评估能够识别出优秀的管理人才，为企业的人才储备提供依据。同时，也能发现管理岗人员在工作中的不足之处，通过针对性的培训和辅导加以改进。例如，通过绩效评估发现某位生产管理岗人员在成本控制方面表现不佳，企业可以为其提供成本管理方面的培训课程，提升其工作能力，进而提高整个生产部门的效益。
• 促进企业文化建设：公平、公正、透明的绩效体系有助于营造积极向上的企业文化。当管理岗也纳入绩效体系时，向全体员工传达了一种信号，即不论职位高低，都需要为企业的发展贡献力量并接受考核。这种文化氛围能够激发员工的工作热情和创造力，提高员工的忠诚度。例如，在一家倡导创新文化的企业中，管理岗的绩效指标中包含对创新项目的支持和推动成果，这会促使管理岗积极鼓励员工提出新想法、开展创新实践，从而在企业内部形成浓厚的创新氛围。

四、如何构建管理岗绩效体系

（一）确定绩效指标

• 结合企业战略目标：管理岗的绩效指标首先要与企业的战略目标相结合。如果企业的战略目标是扩大市场份额，那么市场营销管理岗的绩效指标可以包括市场占有率的提升幅度、新市场的开拓数量等；人力资源管理岗的绩效指标可以涵盖人才招聘的质量和效率、员工流失率的降低比例等。以一家正在拓展国际市场的服装企业为例，国际业务拓展管理岗的绩效指标可能有海外市场销售额占总销售额的比例、新进入国际市场的国家数量等。
• 考虑管理职能特点：不同的管理岗具有不同的职能特点，其绩效指标也应有所差异。例如，财务部门的管理岗，绩效指标可能侧重于财务报表的准确性、预算执行情况、成本控制效果等；而研发部门的管理岗，绩效指标则更多地关注新产品研发周期、研发成果的创新性和实用性等。对于行政部门的管理岗，绩效指标可以包括办公流程的优化程度、行政费用的节约情况等。

（二）选择绩效评估方法

• 目标管理法（MBO）：这种方法强调管理岗人员与上级共同确定目标，并定期对目标的完成情况进行评估。例如，某企业的部门主管与总经理共同设定年度部门业绩目标，包括销售额达到多少、客户满意度提升到什么程度等。在年底时，根据实际完成情况进行评估，看是否达到了预定的目标。优点是目标明确，易于理解和操作；缺点是可能过于注重结果，而忽视了过程中的一些因素。
• 360度评估法：该方法从多个角度对管理岗人员进行评估，包括上级、下级、同级和客户等。比如，对于一位客服部门的经理，上级可以评估其部门管理能力、战略执行情况；下级可以评价其领导风格、对员工的支持和培养；同级可以反馈其跨部门协作能力；客户可以对客服部门整体的服务质量进行评价，而这些评价综合起来就是对该管理岗人员的绩效评估。优点是评估全面、客观；缺点是评估过程相对复杂，耗费时间和精力较多。
• 关键绩效指标法（KPI）：通过选取关键的绩效指标来评估管理岗人员。例如，对于销售管理岗，关键绩效指标可能是销售额、销售利润率、市场