绩效管理行为法有哪些？深度解析绩效管理行为法

《绩效管理行为法全解析》

一、绩效管理行为法的概念

绩效管理行为法是一种侧重于对员工工作中的行为表现进行评估和管理的方法。它关注员工在工作过程中的行为方式、动作、态度等，而不仅仅是工作结果。这种方法认为员工的行为直接影响工作成果，通过规范和引导员工的正确行为，可以提高整体绩效水平。例如，在销售岗位上，不仅关注销售人员是否完成了销售任务（结果），还会关注他们与客户沟通的方式、挖掘客户需求的能力以及对产品知识的掌握程度（行为）等。

二、常见的绩效管理行为法

1. 关键事件法

定义：关键事件法是指管理人员将员工工作过程中特别好或特别坏的事件记录下来，在一定的时间后，根据这些记录对员工进行评价的方法。例如，在客服岗位上，如果客服人员成功解决了一个非常棘手的客户投诉，这就是一个关键的正面事件；相反，如果客服人员对客户态度恶劣导致客户流失，这就是负面的关键事件。

优点：

• 针对性强：聚焦于实际发生的关键事件，能准确反映员工的工作表现。
• 提供具体事例：无论是用于奖励还是纠正员工行为，都有具体的事件依据，让员工更易接受。

缺点：

• 耗时费力：需要管理者时刻留意员工的工作情况，及时记录关键事件。
• 容易带有主观偏见：不同的管理者对于关键事件的判定标准可能存在差异。

2. 行为对照表法（行为锚定等级评价法）

定义：这种方法是将员工的行为表现与一系列特定的行为描述（行为锚定）相对照，从而确定其绩效等级。以教师岗位为例，可能会设定如“教学方法新颖，学生参与度高”为高等级的行为锚定，“教学方法单一，学生反应冷淡”为低等级的行为锚定。

优点：

• 评价较为客观：有明确的行为等级标准，减少了主观随意性。
• 反馈明确：员工能够清楚地知道自己的行为处于何种水平，便于改进。

缺点：

• 设计成本高：需要精心设计出准确合理的行为锚定描述。
• 灵活性不足：当工作内容发生变化时，可能需要重新修订行为锚定。

3. 行为观察量表法

定义：行为观察量表法是在一个行为量表中列举出一系列的行为项目，然后由评估者根据员工在某一特定期间内的行为表现来判断每个行为项目被观察到的频率，从而得出对员工的评价结果。比如，对于生产线上的工人，量表中可能会有“按时完成生产任务”“遵守安全操作规程”等行为项目，评估者根据观察确定该工人在一段时间内这些行为出现的频率（如总是、经常、偶尔、很少、从不）。

优点：

• 基于实际观察：以员工的实际行为表现为依据，较为客观。
• 有助于发现潜在问题：通过对行为频率的分析，可以发现员工在某些方面的行为习惯是否需要改进。

缺点：

• 耗时：需要花费大量时间进行观察和记录。
• 容易受观察者主观因素影响：不同的观察者可能对行为频率的判断存在差异。

4. 组织行为修正法

定义：组织行为修正法是基于强化理论，通过对员工的行为进行识别、测量、分析，然后运用正强化、负强化、惩罚和消退等手段来改变员工的行为，以达到提高绩效的目的。例如，在团队项目中，如果成员积极提出创新想法并被采纳（期望行为），给予表扬或奖金（正强化）；如果成员总是拖延工作（不期望行为），扣除一定的绩效分数（负强化）。

优点：

• 有明确的激励机制：能够有效地引导员工的行为朝着有利于组织目标的方向发展。
• 注重行为的改变：直接针对员工的行为进行干预，效果较为明显。

缺点：

• 可能引发员工反感：如果强化手段使用不当，可能会引起员工的不满和抵触情绪。
• 实施复杂：需要准确识别行为、选择合适的强化手段并持续监控效果。

三、绩效管理行为法的实施步骤

1. 确定绩效标准

这是实施绩效管理行为法的第一步。企业需要根据自身的战略目标、岗位要求等确定每个岗位的绩效标准。例如，对于市场推广岗位，绩效标准可能包括每月策划并执行的推广活动数量、活动的参与人数、品牌知名度提升幅度等。这些标准应该是明确、可衡量、可达成的，并且要与企业的整体利益相契合。只有明确了绩效标准，才能准确地评估员工的行为是否符合要求。

2. 观察和记录员工行为

管理者需要定期观察员工的工作行为，并进行详细记录。这一过程需要保持客观公正，避免偏见。可以采用多种方式进行记录，如工作日志、现场观察笔记等。例如，在观察研发人员的工作时，要记录他们在项目中的参与度、遇到问题时的解决方式、与团队成员的协作情况等。这一步骤为后续的绩效评估提供了原始数据。

3. 行为评估

根据预先设定的绩效标准和记录的员工行为，对员工进行评估。可以采用上述提到的各种行为评估方法，如关键事件法中的关键事件进行综合分析，行为对照表法中的行为对照等。在评估过程中，要注意综合考虑多方面的因素，不能仅仅依据个别行为就做出片面的评价。例如，虽然员工在某个项目中有一次失误（负面关键事件），但如果他在整个项目周期中表现出很多积极的行为，如主动承担额外工作、积极分享知识等，那么在评估时也要综合权衡。

4. 反馈与沟通

将绩效评估的结果反馈给员工，这是绩效管理行为法中非常重要的一环。管理者要与员工进行面对面的沟通，解释评估的依据、指出员工的优点和不足之处，并共同制定改进计划。例如，在反馈中告诉员工，根据行为观察量表，发现他在与同事协作方面“偶尔”出现问题，希望他在今后的工作中能够提高协作的频率和质量。同时，要鼓励员工表达自己的想法和意见，形成双向沟通的良好氛围。

5. 绩效改进与发展

根据反馈沟通的结果，员工制定个人的绩效改进计划，企业也可以为员工提供相应的培训和发展机会。例如，如果员工在沟通技巧方面存在不足，企业可以安排相关的培训课程；如果员工有晋升的潜力，但在领导能力方面有待提高，企业可以为其提供导师辅导或者内部晋升项目中的锻炼机会。这一步骤有助于员工不断提升自己的能力，进而提高整体绩效水平。

四、绩效管理行为法在不同行业的应用

1. 在制造业中的应用

在制造业中，绩效管理行为法可以确保生产流程的顺畅和产品质量的稳定。例如，通过行为观察量表法观察生产工人是否严格按照操作规程进行操作，是否遵守安全规定等。对于那些总是遵守规定且生产效率高的工人给予奖励，而对于违反规定的工人进行纠正和培训。这样可以减少生产事故，提高产品合格率，从而提高企业的经济效益。

2. 在服务业中的应用

服务业以顾客体验为核心，绩效管理行为法能够有效提升服务质量。以酒店行业为例，采用关键事件法，管理者可以记录下前台接待员热情周到地为客人解决问题的正面关键事件，或者记录下服务员对客人态度冷漠的负面关键事件。通过这些记录对员工进行评估和培训，促使员工不断改进服务行为，提高顾客满意度。

3. 在互联网行业中的应用