绩效管理要做哪些事？全方位解析绩效管理全流程

绩效管理要做哪些事

一、绩效管理的基础认知

绩效管理是一个持续的沟通过程，旨在通过提高员工的绩效，进而实现组织目标。它不是简单的绩效考核，而是涵盖了从目标设定到结果反馈的一系列管理活动。

（一）绩效管理与绩效考核的区别

很多人容易混淆绩效管理和绩效考核。绩效考核往往是绩效管理中的一个环节，主要关注对员工过去一段时间工作成果的评估，例如以季度或年度为周期，对员工的业绩、能力等进行打分评价。而绩效管理则是一个更加全面的体系，包括绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核以及绩效反馈等多个环节。它强调的是在整个过程中与员工的互动，帮助员工不断提升绩效水平。

（二）绩效管理的重要性

1. 对于组织而言，有效的绩效管理有助于明确组织战略目标，并将其分解到各个部门和岗位。这使得每个员工都清楚自己的工作方向与组织整体目标的关系，从而提高组织的整体运行效率。

2. 从员工角度来看，绩效管理能够为员工提供清晰的工作指引，让他们知道自己的工作重点和期望达成的成果。同时，通过绩效反馈，员工可以了解自己的优点和不足，有针对性地进行自我提升。

二、绩效管理的具体事项

（一）绩效计划制定

1. 明确组织战略目标

绩效管理的起点是组织的战略目标。管理层需要清晰地确定组织的长期和短期战略目标，例如企业未来一年的市场占有率要提升多少，销售额要达到多少等。这些目标将成为后续绩效计划的基础框架。

2. 部门目标分解

将组织战略目标分解到各个部门。例如销售部门需要承担多少销售额的任务，生产部门要保证产品的产量和质量达到何种标准等。这一步骤需要各部门负责人参与沟通，确保部门目标与组织战略目标的一致性。

3. 岗位目标设定

在部门目标确定后，进一步细化到每个岗位。每个岗位都应该有明确、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART原则）的绩效目标。比如，销售人员的岗位目标可能包括每月新增客户数量、销售额完成率等；客服人员的岗位目标可能包括客户满意度评分、投诉处理及时率等。在设定岗位目标时，员工本人也应该参与其中，这样可以提高员工对目标的认同感和执行动力。

（二）绩效辅导

1. 定期沟通

管理者需要定期与员工进行绩效沟通。这不是等到出现问题才进行的沟通，而是一种持续性的交流。例如，每周或每两周安排一次简短的一对一沟通，了解员工工作进展、遇到的困难以及是否需要资源支持等。这种沟通能够及时发现潜在的绩效问题，避免问题积累到绩效考核阶段才暴露。

2. 提供培训与发展机会

在绩效辅导过程中，如果发现员工存在知识或技能短板影响绩效，管理者应该为员工提供相应的培训和发展机会。比如，如果员工在数据分析方面能力不足，影响了工作效率，可以安排内部培训课程或者外部学习资源，帮助员工提升数据分析能力。这不仅有助于提高当前的绩效，也有利于员工的长期职业发展。

3. 调整绩效计划

随着内外部环境的变化，最初设定的绩效计划可能需要调整。例如，市场需求突然发生变化，原计划的销售策略不再适用，此时就需要及时调整销售人员的绩效目标和计划。管理者要与员工共同探讨如何调整，确保调整后的计划仍然符合组织整体战略目标并且员工能够接受。

（三）绩效考核

1. 选择考核方法

绩效考核有多种方法可供选择。常见的包括：

• 目标管理法（MBO）：以预先设定的目标为依据，对员工的工作成果进行评估。这种方法注重结果导向，适用于目标明确的工作岗位。
• 关键绩效指标法（KPI）：通过选取几个关键的绩效指标来衡量员工的工作绩效。例如，对于生产工人，产量、合格率、设备利用率等可能是关键绩效指标。
• 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来评估绩效，较为全面地考虑了组织运营的各个方面。
• 360度评估法：综合来自上级、同事、下属以及客户等多方面的反馈来评估员工绩效。这种方法能够提供更全面、客观的评价，但操作相对复杂。

不同的岗位和组织情况适合不同的考核方法，需要根据实际情况进行选择。

2. 收集考核数据

在确定考核方法后，就要开始收集考核数据。数据来源要可靠、准确。例如，对于销售人员的销售额数据，可以从财务系统获取；对于客服人员的客户满意度数据，可以通过客户调查问卷统计得出。在收集数据过程中，要注意数据的完整性和真实性，避免数据造假等问题。

3. 进行绩效评估

根据收集到的数据，按照选定的考核方法对员工进行绩效评估。评估结果一般以分数、等级或者评语等形式呈现。例如，可以将绩效评估结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，或者用具体的分数（如90 - 100分为优秀等）来表示。在评估过程中，要做到公平、公正、客观，避免主观偏见的影响。

（四）绩效反馈

1. 及时反馈评估结果

绩效考核结束后，管理者要及时向员工反馈评估结果。不要拖延时间，以免员工因为等待结果而产生焦虑情绪，同时也能让员工尽快了解自己的绩效情况以便改进。反馈结果时，要以正式的面谈形式为主，营造一个严肃、认真但又积极的氛围。

2. 分析绩效差异原因

在反馈过程中，不仅要告知员工评估结果，还要与员工一起分析绩效差异的原因。如果员工绩效优秀，要总结成功经验，以便推广；如果绩效不佳，要找出是目标设定不合理、工作方法不当还是其他外部因素导致的。例如，如果员工没有完成销售任务，是因为市场竞争太激烈（外部因素），还是自身销售技巧不够（内部因素）等。

3. 制定绩效改进计划

针对绩效不佳的情况，管理者要与员工共同制定绩效改进计划。计划要明确改进的目标、措施、时间表以及责任人等。例如，如果员工是因为销售技巧不足导致业绩不好，改进计划可以包括参加销售技巧培训课程、由经验丰富的销售人员进行一对一辅导等，规定在接下来的一个月内完成这些改进措施。

三、绩效管理中的常见问题及解决办法

（一）目标设定不合理

1. 问题表现

目标过高，员工即使努力也难以达成，会打击员工的积极性；目标过低，则无法充分发挥员工的潜力，不利于组织发展。例如，给新入职的销售人员设定过高的销售额目标，导致员工压力过大，最终放弃努力；或者给资深员工设定过低的目标，使他们觉得工作缺乏挑战性。

2. 解决办法

运用SMART原则设定目标，确保目标既具有挑战性又具有可实现性。在设定目标前，充分调研市场情况、员工能力等因素。同时，在目标执行过程中，根据实际情况及时调整。如果发现目标过高或过低，可以重新协商设定合理的目标。另外，让员工参与目标设定过程，增加他们对目标的认同感。

（二）考核缺乏公正性

1. 问题表现

考核标准不明确，不同的管理者对同一标准理解不一致，导致考核结果因人而异；或者存在主观偏见，如管理者偏爱某些员工，在考核时给予不公正的评价。例如，在没有明确的创意评估标准下，对设计人员的创意工作进行考核，不同的管理者可能给出截然不同的评价；或者管理者因为个人喜好而对员工的绩效评价过高或过低。

2. 解决办法

建立明确、统一的考核标准。对于各项考核指标，详细说明评估的依据