绩效管理具有哪些特性？深度剖析绩效管理特性

绩效管理的特性全解析

一、目标导向性

绩效管理首先具有明确的目标导向性。企业设定绩效管理体系的初衷就是为了达成特定的组织目标。无论是提高销售额、提升市场份额，还是优化内部运营效率等，这些目标都会贯穿于绩效管理的整个过程。

例如，一家制造企业如果想要提高产品质量，那么在绩效指标的设定上就会围绕质量控制相关的要素。像产品合格率、缺陷率等指标就会成为衡量员工和部门绩效的关键因素。员工们清楚地知道自己的工作成果与这些目标指标挂钩，从而努力朝着提高产品质量的方向努力。这就如同航行中的船只，目标是灯塔，绩效管理就是引导船只驶向灯塔的航线图。

从管理的角度来看，这种目标导向有助于企业资源的集中配置。资源可以更多地投入到与实现目标紧密相关的环节和人员上。同时，它也能让企业上下形成统一的努力方向，避免各部门之间各自为政，减少内耗。对于员工来说，明确的目标让他们更容易理解自己工作的意义和价值，能够激发他们的工作动力。如果您想深入了解如何通过绩效管理来精准定位企业目标，可以点击免费注册试用我们的绩效管理系统，获取更多实用案例和操作指南。

二、系统性

绩效管理是一个完整的系统，包含多个相互关联的要素。它不仅仅是简单的考核评估，而是一个由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈以及绩效结果应用等环节组成的闭环系统。

1. 绩效计划

这是绩效管理的起始点，在这个阶段，企业需要明确各个岗位的绩效目标、标准以及考核周期等内容。比如，销售岗位的绩效计划可能包括季度销售任务量、新客户开发数量、客户满意度等指标的设定。这需要综合考虑企业战略、市场环境以及岗位特点等多方面因素。如果没有科学合理的绩效计划，后续的绩效管理就会失去方向。

2. 绩效实施

在绩效计划制定后，就进入到实施阶段。这期间，管理者要对员工的工作进行持续的监督和指导。以项目团队为例，项目经理需要实时关注团队成员的工作进展，及时解决遇到的问题，确保项目按照预定的计划推进。同时，员工也要积极主动地开展工作，不断调整自己的工作方法以适应实际情况。这个过程就像是汽车行驶过程中的驾驶操作，需要不断调整方向盘、油门和刹车等。

3. 绩效考核

绩效考核是对员工在一定周期内工作成果的评价。它需要依据预先设定的绩效标准，采用合适的考核方法（如KPI考核、360度考核等）对员工的绩效进行量化或定性的评估。例如，采用KPI考核时，会根据各项关键绩效指标的完成情况给予相应的分数。这一环节必须保证公平、公正、公开，否则容易引起员工的不满和抵触情绪。

4. 绩效反馈

考核结果出来后，不能束之高阁，而要及时反馈给员工。有效的绩效反馈能够让员工清楚地知道自己的优点和不足，以及改进的方向。管理者与员工之间的绩效反馈面谈是一种常见的方式。在面谈中，管理者要以客观、建设性的态度与员工进行沟通，避免单纯的批评指责。比如，管理者可以说“你在客户关系维护方面做得非常好，但是在新客户开发上还有很大的提升空间，我们可以一起探讨一些新的方法”。

5. 绩效结果应用

最后，绩效结果要得到有效的应用。这不仅体现在薪酬调整、奖金发放等物质奖励上，还包括晋升机会、培训发展、岗位调整等方面。例如，如果一名员工连续多个考核周期绩效优秀，那么他就有更大的机会获得晋升或者参加高级别的培训课程。这样就能形成一个良性循环，激励员工不断提升自己的绩效。

只有当这五个环节都紧密配合、有效运转时，绩效管理这个系统才能发挥出最大的功效。如果您希望体验一套完整的绩效管理系统是如何运作的，请预约演示，我们将为您详细展示每个环节的操作细节。

三、动态性

绩效管理不是一成不变的，而是具有动态性的特点。外部市场环境、企业内部结构以及员工自身情况等因素都处于不断变化之中，这就要求绩效管理体系也要随之调整。

1. 市场环境的变化

市场竞争日益激烈，消费者需求不断变化，技术也在飞速发展。例如，随着互联网的普及，传统零售企业面临着电商的巨大冲击。如果这些企业仍然沿用传统的绩效管理模式，只注重实体店的销售额等指标，而忽略了线上渠道的拓展和线上客户体验的提升，那么就很难在市场中生存下去。因此，企业需要根据市场环境的变化，及时调整绩效指标，增加与线上业务相关的指标，如网店流量、转化率等。

2. 企业内部结构的变化

企业内部的组织架构调整、业务流程再造等都会影响绩效管理。比如，企业进行了部门合并或者新业务板块的设立。原来的绩效管理制度可能不再适用，需要重新划分岗位职责，调整绩效目标和考核方式。以一家传媒公司为例，当它从单一的电视节目制作扩展到包括网络视频制作和新媒体运营时，不同部门之间的协作关系发生了变化，员工的工作内容和重点也有所改变，这就需要重新构建绩效管理体系，以适应新的内部结构。

3. 员工自身的发展变化

员工在职业生涯中会不断成长和发展，他们的能力和需求也会发生变化。刚入职的员工可能更注重基础技能的学习和积累，而工作多年的老员工可能更关注职业晋升和自我价值的实现。企业在绩效管理中要考虑到这一点，为不同阶段的员工提供合适的绩效目标和激励措施。例如，对于新员工，可以设置一些与技能提升相关的绩效指标，并给予相应的培训支持；对于有潜力晋升的老员工，可以增加领导力、团队管理等方面的绩效评估内容，并提供晋升的机会作为激励。如果您想了解如何根据企业和员工的动态变化灵活调整绩效管理体系，请点击免费注册试用我们的智能绩效管理工具。

四、沟通性

绩效管理离不开良好的沟通。沟通贯穿于绩效管理的各个环节。

1. 在绩效计划阶段的沟通

管理者和员工需要进行充分的沟通，共同确定绩效目标和标准。这种沟通不是单向的命令式传达，而是双向的互动交流。管理者要向员工解释企业的战略目标以及本部门的工作任务，员工也要向管理者反馈自己的工作能力、资源需求以及可能遇到的困难等情况。例如，在一家软件开发公司，部门经理在制定下一季度的绩效计划时，要和程序员们沟通项目的需求、时间节点等要求，程序员们则可以提出关于技术难题、所需设备和人员配合等方面的问题，通过双方的沟通协商，最终确定合理的绩效计划。

2. 在绩效实施过程中的沟通

如前面提到的，这一阶段管理者要持续关注员工的工作进展并给予指导。这就需要定期的沟通交流。比如每周的工作例会，员工可以汇报自己的工作进度、取得的成果以及遇到的问题，管理者则可以针对问题给出建议和解决方案，同时调整工作计划和资源分配。此外，非正式的沟通也很重要，如日常的聊天、团队建设活动中的交流等，这些沟通方式能够拉近管理者与员工之间的距离，增强团队凝聚力。

3. 在绩效反馈阶段的沟通

绩效反馈面谈是一种正式的沟通方式，但在面谈之前，管理者也需要做好充分的准备。要对员工的绩效数据进行详细分析，找出存在的问题和亮点。在面谈过程中，要以平等、尊重的态度与员工进行交流，鼓励员工表达自己的想法和感受。员工也应该积极回应，共同探讨绩效改进的措施。例如，管理者可以说“我看到你在这个项目中的努力，但是有些地方还可以改进，你自己是怎么看的呢？”这种开放式的问题能够引导员工积极参与到沟通中来。

良好的沟通是绩效管理成功的关键因素之一。如果您想掌握更多绩效管理中的沟通技巧，可以预约演示我们专门为企业打造的绩效管理沟通课程。

五、全员参与性

绩效管理不是人力资源部门或者管理者的独角戏，而是需要全体员工的积极参与。

1. 高层管理者的作用

高层管理者在绩效管理中起着引领方向的重要作用。他们要明确企业的战略目标，并将其分解为可执行的绩效指标层层下达。同时，他们也要为绩效管理体系的建立和完善提供资源支持和政策保障