小企业绩效管理：这5个关键方面你绝对不能忽视！

《小企业绩效管理的全面解读》

一、引言

对于小企业来说，高效的绩效管理是推动企业发展和成功的重要因素。然而，受限于资源和人员结构简单，小企业的绩效管理不能完全模仿大企业的模式。那么，小企业在绩效管理方面应该关注哪些要点呢？本文将深入探讨这个问题，助力小企业主和管理者更好地理解和执行绩效管理。

二、设定明确的目标

（一）与企业战略相结合

尽管小企业规模较小，但也需要有清晰的战略方向。绩效管理的目标必须基于企业战略，例如，如果企业的战略是在本地市场占据一定份额，那么销售部门的绩效目标可以设定为在特定时间段内达到一定的销售额或客户数量。这有助于确保每个员工的工作都朝着推动企业整体发展的方向进行。

（二）具体且可衡量

模糊的目标会让员工感到困惑，也难以评估绩效。比如“提高客户满意度”这样的目标就比较模糊，而“将客户满意度评分从目前的80%提高到90%在本季度末”就是一个具体可衡量的目标。这样员工清楚知道自己努力的方向和成果的评判标准。

（三）分层级设定

小企业一般层级较少，但仍然需要分层级设定目标。高层管理者负责制定整体战略目标，中层管理者将其分解为部门目标，基层员工则有与自己岗位相关的具体任务目标。例如，生产部门的主管要根据企业年度生产总量目标，制定每个月的生产计划目标，一线工人则依据月度计划明确自己每日的生产任务量。

三、选择合适的绩效评估指标

（一）财务指标

1. 销售额：这是最直接反映企业经营成果的指标之一。对于小企业来说，销售额的增长意味着市场份额的扩大和生存能力的增强。例如，一家小型电商企业，可以通过分析每月的销售额来评估销售团队以及整个企业运营的绩效。

2. 利润率：除了关注销售额，利润才是企业最终的追求。小企业要控制成本，确保在增加销售额的同时有足够的利润空间。如果一个小企业的销售额不断增长，但利润率却持续下降，那可能是成本管理出了问题，这就反映在相关部门如采购、生产或营销部门的绩效上。

3. 现金流：现金流如同企业的血液，即使有盈利但现金流断裂也会导致企业破产。小企业尤其要重视现金流的监控，将其纳入绩效评估指标。比如规定应收账款的回收周期，减少库存积压对资金的占用等情况都能通过现金流相关指标体现出来。

（二）客户相关指标

1. 客户满意度：通过问卷调查、客户反馈等方式收集数据，了解客户对产品或服务的满意程度。高客户满意度不仅能带来重复购买，还能通过口碑传播吸引新客户。例如一家小型餐饮企业，可以定期询问顾客对菜品口味、服务质量等方面的意见，并将客户满意度的提升作为厨师、服务员等岗位的重要绩效指标。

2. 客户投诉率：与客户满意度相对应，较低的客户投诉率表明企业的产品或服务质量较好。如果一个小企业的客户投诉率突然上升，那就需要深入分析是产品本身的问题还是服务流程中的漏洞，从而追究相关部门或人员的责任并改进绩效。

3. 客户忠诚度：可以用重复购买率、客户留存率等来衡量。例如，一家小型软件公司，计算客户每年的续订率，高续订率说明客户对软件产品的认可和依赖，也反映了销售和客服团队维护客户关系的绩效。

（三）内部运营指标

1. 生产效率：对于制造型小企业，生产效率是关键。例如每小时的产量、单位产品的生产时间等指标可以用来评估生产部门的绩效。提高生产效率可以降低成本、提高企业竞争力。

2. 产品质量：不合格产品的比例、返工率等可以反映产品质量。高质量的产品有助于树立企业品牌形象，减少售后成本。比如一家小型手工艺品厂，严格控制产品瑕疵率，将其作为生产工人和质检员的重要考核点。

3. 工作流程优化：衡量企业内部流程是否高效流畅。例如审批流程的时长、部门间协作的顺畅度等。如果一个小企业经常因为内部流程繁琐而延误项目进度，就需要对负责流程设计和管理的人员进行绩效评估并改进。

四、绩效评估的周期

（一）短期评估

1. 月度评估：对于一些工作成果能够快速体现的岗位，如销售岗位，每月进行绩效评估比较合适。销售人员每个月的业绩变化明显，通过月度评估可以及时给予奖励或指出不足，调整销售策略。

2. 季度评估：适合大多数小企业部门的一般性评估周期。在一个季度内，企业的各项业务有较为完整的进展，能够综合评估员工在这段时间内的工作表现，包括完成目标的情况、对企业价值观的遵守等。

（二）长期评估

1. 年度评估：年度评估是比较全面的评估周期。它可以结合企业一年的整体经营成果，对员工进行全方位的评价，包括年度目标达成情况、员工的成长和发展、对企业文化的融入等。同时，年度评估结果往往与年终奖金、晋升等重大人事决策相关联。

五、绩效评估的方法

（一）目标管理法（MBO）

1. 设定目标：如前文所述，企业从上到下层层设定明确的目标。例如，一家小型广告公司，老板设定年度公司营业额增长50%的目标，然后创意部门、媒介部门等分别设定与自身业务相关的子目标，如创意部门要完成一定数量的高质量广告创意策划。

2. 定期检查：在绩效评估周期内，定期检查目标的完成进度。如每个月开一次目标进度会，各部门汇报目标完成的百分比、遇到的困难和解决方案等。

3. 最终评估：在评估周期结束时，对比实际完成情况与目标的差距，确定绩效等级。如果创意部门完成了所有策划任务并且效果良好，促进了营业额的大幅增长，那么该部门的绩效评估结果就会比较好。

（二）360度评估法

1. 多维度评价：这种方法涉及到员工的上级、同事、下属（如果有）以及客户（外部客户或内部客户）的评价。以一个小企业的项目经理为例，上级评价他的项目管理能力、领导能力；同事评价他的团队协作能力；下属评价他的指导能力；客户评价他的项目交付质量和沟通能力。

2. 综合考量：将各个维度的评价结果进行综合分析，得出较为全面客观的绩效评估结果。不过这种方法相对复杂，需要小企业有一定的管理基础才能有效实施，否则容易出现评价标准不统一等问题。

（三）关键事件法

1. 记录关键事件：在员工的工作过程中，记录那些对工作成果产生重大影响的关键事件，无论是正面的还是负面的。比如，在一家小型科技研发企业，一名工程师成功解决了一个困扰项目已久的技术难题，这就是一个正面的关键事件；而如果因为某个员工的疏忽导致重要数据丢失，这就是负面关键事件。

2. 绩效评定：根据关键事件的性质和影响程度，在绩效评估时进行相应的考虑。关键事件法可以补充其他评估方法的不足，更加聚焦于员工在关键工作环节的表现。

六、绩效管理中的沟通

（一）绩效计划沟通

1. 在绩效周期开始之前，管理者和员工要进行充分的沟通，共同制定绩效计划。例如，管理者向员工解释企业的战略目标、部门目标，员工根据自身岗位提出实现目标的初步计划，双方协商确定最终的绩效计划，包括目标、评估标准、行动计划等。

2. 这种沟通可以让员工更好地理解自己的工作与企业整体的联系，提高他们的工作积极性和主动性。例如，一家小旅行社的导游在与经理沟通后，明确了自己在推广新旅游线路方面的绩效目标，会更积极地向游客介绍新线路。

（二）绩效辅导沟通

1. 在绩效执行过程中，管理者要