绩效管理六大坏处有哪些？你必须知道的真相

《绩效管理的六大坏处及应对思考》

一、引言

绩效管理在现代企业管理中被广泛应用，旨在提高员工的工作效率、促进组织目标的达成等。然而，绩效管理并非完美无缺，它也存在着一些不容忽视的坏处。深入了解这些坏处，对于企业正确运用绩效管理工具、规避潜在风险有着重要意义。下面我们就来详细探讨绩效管理的六大坏处。

二、绩效管理六大坏处

(一)增加管理成本

1. 设计与实施成本

绩效管理体系的设计是一个复杂的过程，需要投入大量的人力、物力和时间。企业首先要确定适合自身的绩效指标体系，这可能涉及到对各个岗位职能的深入分析、与不同部门的沟通协调等。例如，一家制造企业如果要建立全面的绩效管理体系，从生产一线工人到管理人员，都需要明确相应的绩效指标。对于生产工人可能包括产品合格率、生产效率等指标，而对于管理人员则可能涉及团队业绩完成率、人员管理成效等。在这个过程中，可能需要聘请外部顾问或者抽调内部精英员工组成专门的项目小组来进行设计，这无疑增加了人力成本。同时，还需要投入资金用于购买相关的软件或工具来辅助绩效管理，如绩效评估软件等。

2. 培训成本

一旦绩效管理体系设计完成，为了确保各级管理者和员工能够理解并正确执行，需要开展大规模的培训工作。培训内容包括绩效指标的解释、评估方法的运用、反馈机制的操作等。对于一个拥有众多分支机构和大量员工的企业来说，组织培训需要安排场地、聘请讲师，这都会产生不菲的费用。而且，由于员工的接受能力和理解程度不同，可能需要多次重复培训，进一步增加了成本。

3. 监督与维护成本

绩效管理不是一次性的工作，而是一个持续的过程。在日常运行中，需要有专人对整个流程进行监督，以确保绩效数据的准确性、评估的公正性等。如果发现问题，还需要及时进行调整和维护。例如，如果绩效评估的数据出现错误或者被人为篡改，监督人员需要及时发现并纠正，这就需要投入额外的精力。此外，随着企业业务的发展和战略的调整，绩效管理制度也需要不断优化，这又涉及到新的一轮设计、培训等工作，从而增加了长期的管理成本。

(二)引发员工内部竞争过度

1. 个人主义抬头

当企业过度强调绩效竞争时，员工往往会更加关注个人的绩效成绩，而忽视团队整体的利益。例如，在销售团队中，如果以个人销售额作为唯一的绩效指标，销售人员可能会为了争取订单而不择手段，甚至不惜损害同事的利益。他们可能会争抢客户资源，不愿意与同事分享有效的销售技巧或市场信息，从而破坏团队内部的和谐氛围，导致团队协作精神缺失。这种个人主义的抬头最终会影响整个团队的战斗力，使得团队无法发挥出应有的协同效应。

2. 人际关系紧张

激烈的绩效竞争容易使员工之间产生嫉妒、猜疑等不良情绪。那些绩效表现好的员工可能会遭到其他员工的嫉妒，而绩效表现不佳的员工可能会受到排挤或歧视。比如，在一个项目团队中，若按照个人对项目的贡献来分配绩效奖金，贡献大的员工获得高额奖金后，可能会被其他成员认为是不公平的结果，即使这种分配是基于合理的评估。这就会导致员工之间的人际关系变得紧张，进而影响员工的工作满意度和工作积极性，甚至可能导致员工离职率上升。

3. 短期行为导向

为了在短期内取得较好的绩效成绩，员工可能会采取一些急功近利的行为。例如，为了提高本季度的生产数量，生产部门的员工可能会忽视产品质量的控制，导致次品率上升。或者营销人员为了完成当月的销售指标，过度承诺客户，给售后服务带来巨大压力。这种短期行为虽然可能在短期内提升个人绩效，但从长远来看，却会损害企业的声誉、降低产品竞争力，不利于企业的可持续发展。

(三)导致员工压力过大

1. 工作负荷增加

在绩效管理下，员工为了达到设定的绩效目标，往往需要承担更多的工作任务。例如，一个客服人员原本每天处理50个客户咨询已经比较饱和，但为了达到更高的客户满意度绩效指标，可能需要增加到每天处理70个客户咨询，同时还要保证服务质量不能下降。这就使得员工的工作负荷大大增加，长时间处于高强度的工作状态下，容易导致员工身心疲惫。

2. 心理压力增大

绩效评估结果通常与员工的薪酬、晋升等切身利益密切相关。员工担心自己的绩效不达标会面临降薪或者失去晋升机会，这种担忧会给他们带来巨大的心理压力。尤其是在一些竞争激烈的企业中，绩效排名公开透明，员工时刻感受到来自同事的竞争压力。长期处于这种心理压力之下，员工容易出现焦虑、抑郁等心理健康问题，进而影响工作效率和生活质量。

3. 创新动力受限

过高的压力会让员工把更多的精力放在如何完成规定的绩效任务上，而无暇顾及创新。因为创新往往需要投入额外的时间和精力去尝试新事物、探索新方法，并且创新具有一定的风险，可能不会立即产生明显的绩效成果。所以，在巨大的绩效压力下，员工更倾向于保守行事，按照既定的工作流程和方法去完成任务，这就限制了员工的创新动力，不利于企业的创新发展。

(四)可能造成评估不公

1. 主观因素影响

在绩效评估过程中，评估者的主观因素难以避免。即使采用了客观的绩效指标，评估者在对员工进行评价时，仍可能受到个人喜好、偏见等因素的影响。例如，评估者可能更喜欢性格外向、善于表达的员工，而对于那些内向但工作能力很强的员工给予较低的评价。或者评估者与某些员工关系较好，在评估时就会不自觉地偏向他们。这种主观因素的介入会导致评估结果不能真实反映员工的工作绩效，从而引发员工的不满。

2. 标准难以统一

不同的评估者对绩效标准的理解和把握可能存在差异。特别是在一些复杂的工作岗位或者多部门协作的项目中，要制定完全统一且精确的绩效标准非常困难。比如，对于一个涉及研发、市场、销售等多部门合作的新产品推广项目，每个部门对项目成功的定义和衡量标准可能有所不同。研发部门可能认为产品技术性能达标就是成功，市场部门可能更看重品牌知名度的提升，而销售部门则以产品销售量为主要衡量标准。这种标准的不统一会导致在绩效评估时，不同员工即使做了相同的工作，可能会得到不同的评价，严重影响评估的公正性。

3. 信息不对称

绩效评估需要全面准确的信息作为依据，但在实际工作中，往往存在信息不对称的情况。一方面，员工可能没有充分展示自己的工作成果，导致评估者对其工作绩效了解不足。例如，一位员工默默地完成了很多幕后工作，但由于缺乏有效的沟通渠道，这些工作没有被评估者知晓。另一方面，评估者可能无法获取完整的工作信息，例如，在跨部门项目中，评估者可能对其他部门员工的具体工作内容和难度缺乏足够的了解，从而做出不准确的评估。这种信息不对称也会造成评估不公。

(五)阻碍组织变革与创新

1. 固化现有流程

绩效管理通常基于现有的工作流程和岗位职责来设定绩效指标。一旦这些指标确定下来，员工为了获得较好的绩效成绩，会倾向于严格遵循现有的工作流程，不敢轻易尝试改变。例如，一家传统媒体企业，其绩效管理体系中对记者的绩效评估主要基于稿件数量、发表平台等传统指标。在新媒体快速发展的背景下，记者们为了完成绩效任务，仍然专注于传统的新闻采编模式，而不愿意去探索新媒体平台的运营方式和新的新闻呈现形式，这就导致企业难以适应新媒体时代的变革要求，逐渐落后于竞争对手。

2. 抑制冒险精神

由于绩效评估与员工的利益挂钩，员工在面对新的业务机会或者创新想法时，会更多地考虑风险因素。如果创新失败可能会影响自己的绩效评估结果，进而影响薪酬和晋升。因此，员工往往会选择较为保守的做法，放弃一些具有潜在价值但风险较高的创新项目。例如，一家科技企业的研发团队提出了一个全新的产品概念，但由于该项目存在较大的技术风险，且在现有的绩效管理体系下，如果项目失败研发人员的绩效会